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机构HR常犯的思维定式癌,一定有你
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    面试中,身为HR的你是不是陷入了这样的思维定式:师范院校的毕业生更靠谱;发了offer后坐等应聘者入职;性格没特点的认真教师一定是稳妥选项。下面是严肃的HR扇脸时刻,请准备好脸。

    目录
    误区1:师范院校的毕业生更靠谱
    误区2:Offer发了,坐等面试者入职
    误区3:性格没特点的‘认真’先生
    误区1:师范院校的毕业生更靠谱

    一般公立学校招聘会在三四月份接近尾声,在四、五月份,会有很多的应届师范专业毕业生涌入机构应聘。他们跟你说着要跟机构到地老天荒,面试的过程中,也跟你痛诉着公立学校的各种罪行,就差抱你大腿求你为他伸张正义了。然而,这样的面试者靠谱吗?

    事实

    高等师范学校毕业生就业倾向的调查表明:师范院校毕业生愿意去到公立学校的占46.9%,党政机关和其他事业单位的占27.4%,选择民办私立学校的只是占6.6%。不难看出师范专业毕业生在择业时更注重稳定的公校及国家党政机关。

    甄别不靠谱的两类师范应聘者

    1、应聘者的公立教师意愿坚定,只是想找工作临时过渡。

    应聘者为获取岗位会有意无意的采用印象管理(面试者通过一系列的行为或是非语言类动作,试图控制他人对自己形成印象的过程),这也使得招聘活动更具欺骗性。因此,HR可以采用旁敲侧击(如:询问其同学的就业方向,询问现在的公立招聘,编制信息等)+引导(如:读了这么多年专业,如果不去公校表示惋惜)+打压的模式探其究竟。HR可以在offer发放前或是面试接近尾声的阶段开启打压模式,如:HR向应聘者说明公司对考编、考公务员、考研等问题的制度以及中途违约产生的相关违约责任等。

    2、应聘者没主见,家人强烈反对进机构。比如:有的面试者已经在公立学校应聘了一圈并均以失败告终。但应聘者在机构应聘时向HR表明自己喜欢在机构当老师,考编是迫于家庭压力的无奈之举,很显然没主见,HR在选择时应当谨慎。

    误区2:Offer发完,坐等面试者入职

    事实

    90后的Offer跳票就像说走就走的旅行,他们不同于以往的应聘者,对工作的美好期待不再是钱多活少离家近,跳票的理由可以是厕所卫生不好、公司离地铁站远等等。

    跳票率较高的节点往往是校园首场招聘会后(每年九月末十月初)。因为首场校园招聘会上学生各怀鬼胎的出现,想练手的、先找一个工作垫底的(知名度不高的企业最容易出现)等等,当然也有认真找工作的。所以,即便是不知名的机构在这时也会出现应聘流量的小高峰。不安定因素除了学生的工作目的性不强外,学生的报道时间一般也没法保证。因此,你的解决方案可以是这样的:

    办法1录用的员工尽快报道,签订三方协议,进入实习期。

    每个学生只有一份三方协议,虽然,三方的签订并不形成劳动关系,但三方协议明确了毕业生、用人单位、学校在毕业生就业工作中的权利和义务,具备法律效力。如果学生放弃岗位(单方面毁约),需要承担相应的违约责任,支付企业违约金(一般是应聘岗位的一个月薪金)。而大学生一般没有经济能力,所以签了三方企业才真正掌握主动权。

    办法2 日常电话维护。

    由于毕设、上课等客观原因,录用人员实在无法尽快入职的,HR可以与待入职员工进行每月的电话沟通。一方面HR可以确定其入职时间,另一方面要向其传递入职的紧迫性。


    误区3:性格没特点的‘认真’先生

    面试中你一定遇见过这样的应聘者,笔试成绩不错,出身名校,长得也还算周正,但性格木讷,不善沟通,他能在面试中将你所有的事实描述型问题自动切换为一问一答模式,整个面试过程让你便秘般难受,他貌似没什么不好,但你也发现很难用一个标签性词语精准定义他。多数时候,你心一横录了吧,后期慢慢培养,毕竟直接培养一个人的成本要比重新招聘培训一个人的成本低很多。然而,培训能治得了他么?

    事实

    心理学界的共识是:一个人的性格在5岁左右就已经完成80%,其余的20%会用余生来完善,也就是说一个人的核心性格早在五岁的时候就已经确定了。核心性格形成后就会自动上升为本能且恒定的版本。改变性格是心理学界亘古难题,非心理学大师的机构人资管理者们,你觉得你能通过三两天的培训根本上解决这样一个心理学难题吗?

    机构最需要的是自带表现力,具有明显标签的应聘者。我们线下机构也曾经老夫聊发少年狂的试图通过培训根治性格上的‘认真’先生,事实证明,然并卵。

    木讷的差不多先生本质问题是不喜欢与人沟通交流或是根本不屑与人沟通,内心深处往往带有浓重的自卑情节,这要命了,why?

    事实表明:在个性化教学(学生人数少于5人)及低龄化授课过程中,教师的沟通能力是第一位的。这不是说教课能力不重要,而是机构在教师选拔的入口做了教学把控,一般教师的讲课质量都过关。有个很明显的例子,线下机构两个教师教授同一门科目:女教师A有颜值、性格开朗教学质量一般;男教师B多年授课经验,沟通能力一般。在时间冲突的情况下,无论班课还是一对一的排课,A老师的被选比例也明显更高。从教师的教学数据上也可以看出,性格平平、较为木讷的教师无论是试听满意率还是续报率均落后机构平均水平一大截。


    这是为什么呢?

    木讷的性格特点投射到教学中就是教师没有课堂表现力,其本质简单粗暴的讲就是要求应聘者能够“激情四射”。

    首先,一个人的激情标签最好贴。一个教师的明显标签或者是表现力可以是幽默的、博学的、有气质的等等,但无论是哪一款,培养起来耗时均较长,在新教师不明确自己的教学风格的情况下,‘激情’是最能短期速成的选项。

    其次,激情是其他个性标签的基础。

    在面试过程中,应聘者的其他性格特点往往不易挖掘,但他的激情特点一定是HR最易挖掘的选项。另外,教师在具有表现力的基础上,可以结合自身特点,进一步树立自己更个性标签。

    那么知名机构对课堂表现力是怎么考察的呢?

    新东方

    新东方为了考察应聘者的课堂表现力会要求应聘者在试讲时表现才艺。试讲过后,HR还会要求应聘者通过游戏环节与HR现场互动。关于这样做的目的,官方给出的答案是:判断教师调动课堂氛围的能力以及教师的课堂节奏感,其实就是在考察教师的表现力。在新东方的成人学习产品(成人听说读写、成人新概念)的教师选拔中,学历信息甚至都不看,只看教师的表现力。

    学而思

    由于教学场景的不同(XDF:以英语为主的综合型培训;XES:K12培训),学而思并没有像新东方那样在面试中特设环节考察应聘者的表现力。但是,新教师入职后接受的第一个培训就是教师的表现力培训。新教师每天面壁练课,在结束一天的练课培训后,会有专门的培训导师对新教师的练课结果进行审核。审核的方式是两名新教师同时在讲台上讲课(也就是所谓的‘喊课’),能让导师们听自己讲课的教师通过,否则要继续留下来练习,直至通过后一天的培训才算结束。


    所以,木讷应聘者有风险,HR选择应谨慎。

    另外,有的应聘者性格较慢(做事认真,做事的节奏慢,语速慢),他们有别于性格木讷的教师,本质上是喜欢与人沟通交流的。对于性格较慢的教师,机构投入的培训时间会相对长一些,在代课初期也可能会出现比较多的试听不满意,但多数原因还是教师备课不充分。教师一般通过练习是能够提高试听满意率的。性格慢的教师一般不适合带班课,最好只带一对一学员。

    所以,为避免性格木讷的应聘者给机构带来后期困扰,HR最好的处理方式就是在招聘入口直接out掉这类应聘者。

    总结

    招聘教师过程中,HR常遇见的三个坑到这就说明完毕了,下次遇见这样的坑你能跳过去吗?


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